COMMENT RECLAMER MON SALAIRE A MON EMPLOYEUR ?

Les risques pour l’employeur qui ne respecte pas les dispositions du Code du travail

Peu importe les circonstances, le retard dans le paiement votre salaire constitue une faute grave de l’employeur :

Cass. Soc, 27 mars 2008, n° 06-45752 : « le retard dans le paiement du salaire caractérise à lui seul un manquement de l’employeur à une obligation essentielle du contrat de travail justifiant la prise d’acte de la rupture par le salarié aux torts exclusifs de l’employeur, peu important que ce manquement soit justifié ou non par des raisons légitimes ».

Cass. Soc 19 octobre 2016, n°15-18.162 : « Après avoir exactement retenu que l’article L. 3242-1 du code du travail interdit de différer le paiement du salaire au-delà du délai mensuel qu’il prévoit, la cour d’appel a, sans encourir les griefs du moyen, décidé à bon droit que la décision de l’employeur de reporter au mois suivant le paiement de certains éléments de rémunération exigibles à la date de paiement du salaire était illicite ».

Vous êtes donc en droit d’exiger de votre employeur la réparation de ce préjudice.

Comment agir dans ce cas ?

Dans un premier temps, il vous est conseillé d’adresser à votre employeur une lettre recommandée avec accusé de réception afin de le mettre en demeure de procéder à la régularisation du salaire.

En l’absence de retour favorable de votre employeur, vous devrez engager une procédure auprès du Conseil de Prud’hommes dans un délai de trois ans à compter du jour où vous avez connu ou auriez dû connaitre les faits vous permettant de l’exercer.

Le juge pourra ordonner à votre employeur de procéder sous astreinte au règlement des sommes dues par votre employeur et éventuellement vous pourrez assortir votre demande de dommages et intérêts si le retard de paiement de salaire vous a causé un préjudice.

Votre employeur encourt également une sanction pénale prévue à l’article R. 3246-1 du Code du travail (le paiement d’une amende de 3^ème classe : forfaitaire de 68 euros)

C’est à votre employeur d’apporter la preuve qu’il a bien payé votre salaire dû.

Si le retard de paiement est trop conséquent (par exemple depuis plusieurs mois), en amont de la saisine du Conseil de Prud’hommes, vous pourrez prendre acte de la rupture de votre contrat de travail ou demander la résiliation de votre contrat de travail au Conseil de prud’hommes. Votre demande sera alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et vous aurez le droit à toutes les indemnités y afférentes.

BON A SAVOIR

Si votre employeur a sciemment omis de payer toutes vos heures et n’a pas fait les déclarations en conséquence aux organismes sociaux, vous pourrez demander en sus des sommes mentionnées une indemnité pour travail dissimulé de 6 mois de salaire.

POUR ALLER PLUS LOIN

Les articles de lois :

Article L. 3245-1 du Code du travail : Prescription action en rappel de salaire

Article R. 3246-1 du Code du travail : Amende de 3^ème classe pour l’employeur qui ne respecte pas ses obligations au titre des bulletins de salaire

Article 1231-6 du Code civil : Dommages et intérêts en cas de non-versement de salaire ou remise des bulletins de salaire conformes

Article 1353-3 du Code Civil : « Celui qui se prétend libéré d’une obligation doit justifier le paiement »

Article L8221-5 du Code du travail : Sur le travail dissimulé

Article L. 3243-3 du Code du travail : Acceptation du bulletin de salaire et action en demande de rappel de salaire.

QU’EST-CE QUE LE REPOS COMPENSATEUR ?

Définition

Il existe deux types de repos compensateur : le repos compensateur obligatoire et le repos compensateur de remplacement.

Le repos compensateur obligatoire (la contrepartie obligatoire de repos)

La législation fixe à 220 heures le nombre d’heures supplémentaires à ne pas dépasser dans une année.

Au-delà de ce contingent annuel, l’employeur est dans l’obligation de permettre au salarié de bénéficier de jours de repos (art L.3121-30 du Code du travail).

Ce repos compensateur obligatoire s’ajoute au paiement des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.

Le repos compensateur de remplacement

Les heures travaillées au-delà de la durée légale habituelle ne seront pas comptabilisées sur le contingent d’heures supplémentaires et seront compensées par du repos. Ce repos remplace le paiement des heures supplémentaires.

Tous les salariés ne sont pas concernés par le repos compensateur.

Il s’agit des cadres dirigeants, certains salariés sous convention de forfait et les salariés à temps partiel.

Mise en place du repos compensateur

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à :

50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus
100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés

Par exemple, un salarié qui effectue 6 heures supplémentaires au-delà du contingent, si son entreprise compte 20 salariés au plus, il aura droit à un repos de 3 heures. Si son entreprise compte plus de 20 salariés, son repos sera de 6 heures.

Le repos compensateur de remplacement peut être mis en œuvre dans l’entreprise que s’il est prévu par une convention, un accord collectif ou un accord de branche. A défaut et en l’absence de délégué syndical, l’employeur peut mettre en place cette disposition que si le comité social et économique ne s’y oppose pas (art L3121-37 du Code du travail).

L’employeur conserve la possibilité de payer la majoration et d’accorder au salarié un repos compensateur pour l’heur effectuée.

Par exemple, un salarié effectue 10 heures supplémentaires majorées à 25% et 5 heures supplémentaires majorées à 50% sur le mois.

Si les dispositions conventionnelles prévoient que l’heure supplémentaire et la majoration sont compensées dans leur intégralité par un repos compensateur, le salarié aura droit à un repos compensateur de remplacement de 20h (10×1,25 + 5×1, 5).

Si les dispositions conventionnelles prévoient que l’heure supplémentaire est compensée par un repos compensateur et que la majoration sera payée, le salarié aura droit à un repos compensateur de remplacement de 15 heures et il percevra 10 heures de majoration à 25% et 5 heures de majoration à 50%.

Si les dispositions conventionnelles prévoient que l’heure supplémentaire est payée et seule la majoration est compensée par un repos compensateur, le salarié aura droit à un repos compensateur de remplacement de 5h (10×0,25 + 5×0,5) et il lui sera payé 15 heures supplémentaires non majorées.

Le délai pour prendre le repos compensateur

A défaut d’indication, dès que le salarié obtient au minimum 7h de repos compensateur, il peut prendre une journée entière ou une demi-journée de repos (art. D3171-11 du Code du travail).

Il dispose d’un délai de deux mois pour demander à son employeur de bénéficier de son repos (art. D3121-18 du Code du travail).

Passé ce délai, il conserve son droit au repos à exercer dans un délai maximum d’un an (art. D3121-17 du Code du travail).

Si le salarié quitte l’entreprise sans avoir pu prendre ses repos compensateurs, l’employeur est tenu de les payer dans le solde de tout compte (art. D3121-23 du Code du travail).

COMMENT LES HEURES SUPPLEMENTAIRES DOIVENT-ELLES ETRE MAJOREES ?

Qu’entend-t-on par heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ou de la durée d’équivalence (art. L3121-28 du Code du travail).

Dans certains secteurs d’activité, les conventions ou accords collectifs permettent que la durée de travail hebdomadaire soit supérieure à 35H. Il s’agit de la durée d’équivalence.

Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord implicite donnent droit à rémunération (Cass. Soc, 19 avril 2000, n°98-41071).

A défaut de convention ou d’accord collectif, la loi fixe un contingent annuel de 220 heures supplémentaires (art D3121-24 du Code du travail).

Comment sont calculées les heures supplémentaires ?

Le calcul des heures supplémentaires s’effectue par semaine (art L3121-29 du Code du travail).

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent (art. L3121-28 du Code du travail).

En l’absence d’accord collectif prévoyant un taux qui ne peut être inférieur à 10% (art L3121-33 du Code du travail), le taux de la majoration est fixé par les dispositions légales (art. L3121-36 du Code du travail) :

-25% pour les huit premières heures supplémentaires (de la 36^ème à la 43^ème heure incluse)

-50% pour les heures supplémentaires au-delà de 44^ème heure de travail.

La rémunération des heures supplémentaires est calculée sur la base du salaire horaire effectif. Les primes et indemnités versées en contrepartie du travail fourni sont également prises en compte (primes d’astreinte, primes d’assiduité, avantages en nature). Sont exclues les primes d’ancienneté, les primes de panier, les frais professionnels (Cass. Soc 19 janvier 1983, n° 80-40881).

Comment sont rémunérées les heures supplémentaires ?

Les règles de calcul diffèrent selon que l’entreprise est soumise au régime légal de 35 heures ou appliquent une durée inférieure ou supérieure en fonction d’une convention ou d’un accord collectif.

*Si la convention prévoit un temps de travail hebdomadaire de 30H :

Les heures ne seront majorées que si le salarié effectue plus de 35 heures.

Par exemple, un salarié effectue 32 heures de travail dans la semaine pour un taux horaire de 14 euros.

Les 2H effectuées en plus ne seront pas majorées mais payées au même tarif horaire que les 30H.

Si ce même salarié effectue 40 heures de travail dans la semaine, les 5 premières heures seront rémunérées au tarif horaire habituel et les 5 heures au-dessus des 35H seront majorées.

(5 x 14 euros = 60 euros) + une majoration de salaire de 25% : (60 x 25% = 15 euros) soit 75 euros pour ces 5 heures supplémentaires.

*Si la convention prévoit un temps de travail hebdomadaire de 39H

Les heures effectuées entre la 35^ème et la 39^ème heure sont des heures supplémentaires et seront majorées dans leur rémunération.

La réalisation d’heures supplémentaires n’est pas forcément payée ou majorée. En effet, dans certaines entreprises, le salarié aura des compensations en repos, c’est à dire qu’à la suite d’heures supplémentaires, le salarié aura des jours de congés. Il s’agit de repos compensateur de remplacement (art L3121-37 du Code du travail).

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures ouvrent également droit à une contrepartie sous forme de repos (art L3121-30 du Code du travail).

COMMENT VOS CONGES PAYES DOIVENT-ILS ETRE CALCULES ?

Le droit aux congés payés

Les congés payés sont des jours durant lesquels le salarié n’effectue pas sa prestation de travail mais est rémunéré par son employeur.

Les congés peuvent être pris dès l’embauche (art. L3141-12 du Code du travail) et leur organisation relève du pouvoir de direction de l’employeur (Cass. Soc 21 mars 1985, n°82-41199).

Le salarié ne peut pas refuser de prendre ses congés payés, de même que l’employeur ne peut pas lui proposer une contrepartie financière pour remplacer la prise de ces congés (Cass. Soc, 28 janvier 2004, n°01-46314).

La notion de travail effectif détermine l’ouverture du droit à congé.

L’article L3141-5 du Code du travail assimile des périodes d’absence à du temps de travail effectif.

Il s’agit :

-Des périodes de congé payé ;

-Des périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;

-Des contreparties obligatoires sous forme de repos en cas d’heures supplémentaires

-Des jours de repos prévus par les accords collectifs

-Des périodes de suspension du contrat de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, dans la limite d’un an

-Des périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

En revanche, les absences pour maladie ou pour convenance personnelle ne sont pas assimilées à du travail effectif et n’ouvrent pas des droits au titre des congés payés (Cass. Soc 10 décembre 2014, n°13-17743).

Le calcul des congés payés

Il convient de rappeler la distinction entre jour ouvré et jour ouvrable.

Les jours ouvrés correspondent aux jours travaillés dans l’entreprise du lundi au vendredi.

Les jours ouvrables correspondent aux jours de la semaine, à l’exception du jour consacré au repos hebdomadaire (le dimanche) et les jours reconnus fériés par la loi.

Un salarié acquiert 2,5 jours de congés par mois de travail effectif chez le même employeur.

Le salarié qui a travaillé durant une année complète a droit à 30 jours ouvrables, soit 5 semaines complètes (art. L3141-3 du Code du travail).

Toutefois, certaines conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent prévoir un décompte en jours ouvrés, le salarié acquiert ainsi 2,08 jours de congés par mois complet de travail et 25 jours à la fin de la période de référence (5 semaines x 5 jours du lundi au vendredi).

A défaut d’accord collectif, le code du travail fixe la période de référence du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (art. R3141-4 du Code du travail). Par exemple, pour les congés de 2020, la période de référence s’étend du 1^er juin 2019 au 31 mai 2020.

Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être pris en continu (art. L3141-18 du Code du travail).

S’il est supérieur à 12 jours ouvrables, il peut être pris en plusieurs fois, à condition qu’une des périodes de congés soit égale à 12 jours (art. L3141-19 du Code du travail).

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables (art. L3141-17 du Code du travail).

En l’absence d’accord ou de convention, des congés supplémentaires peuvent être attribués si le salarié a pris au moins 12 jours de congés consécutifs sur la période du 1^er mai au 31 octobre.

Un jour de congé supplémentaire est accordé lorsque le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre et deux jours de congés supplémentaires sont accordés si le salarié prend 6 jours ou plus de congés en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre (art. L3141-23 du Code du travail).

Pour calculer le nombre de congés en jours ouvrables pris par un salarié, il faut comptabiliser tous les jours d’absence, y compris le samedi et les jours habituellement non travaillés, déduire le dimanche et les jours fériés chômés dans l’entreprise, jusqu’au jour de la reprise de travail Cass. Soc 22 février 2000, n°97-43515).

Pour calculer le nombre de congés en jours ouvrés pris par un salarié, il faut comptabiliser les jours de la semaine, même ceux qui ne sont pas habituellement travaillés, sauf le samedi et le dimanche (Cass. Soc 12 mai 2015, n°14-10509).

*Pour le salarié à temps plein

Par exemple, un salarié à temps plein souhaite poser une semaine de congés payés, du 18 au 22 mai inclus. Le 21 mai est un jour férié chômé dans l’entreprise.

Calcul de congés pour jours ouvrables : Il va poser 5 jours ouvrables de congés payés.

Calcul de congés pour jours ouvrés : Il va poser 4 jours ouvrés de congés payés.

*Pour le salarié à temps partiel

Le salarié à temps partiel dispose des mêmes droits que le salarié à temps complet. Le nombre de jours de congés acquis n’est pas calculé à proportion de leur horaire de travail (art. L3123-11 du Code du travail).

Par exemple, un salarié à temps partiel travaille le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi. Il s’absente une semaine.

Calcul de congés pour jours ouvrables : Il se verra décompter 6 jours de congés ouvrables.

Calcul de congés pour jours ouvrés : Il se verra décompter 5 jours de congés, puisque les jours non travaillés, en l’espèce le mercredi, restent ouvrés pour le calcul des congés.

QUE DOIT CONTENIR MON BULLETIN DE SALAIRE ?

Certaines mentions doivent obligatoirement figurer sur votre bulletin de salaire.

Ces mentions figurent dans l’article R. 3243-2 du Code du travail

Il s’agit des informations relatives :

* À l’employeur :

– Le nom et l’adresse de votre employeur ;

– l’établissement dont vous dépendez s’il y a lieu (par exemple si vous ne travaillez pas au siège de l’entreprise) ;

– le code APE de votre employeur (ce code caractérise l’activité de l’établissement dans lequel vous travaillez) ;

– le numéro SIRET de votre employeur ;

* Au salarié :

– Votre nom ;

– votre emploi ;

– votre position dans votre classification conventionnelle (cet élément essentiel va vous permettre de vérifier si vous êtes payé conformément au minima prévu par les lois et les conventions)

*Au salaire

– La période prise en compte dans le bulletin de salaire ;

– le nombre d’heures payées au taux normal ;

– le nombre d’heures payées à un taux majoré (heures supplémentaires, travail de nuit ou tout autre cause de majoration) ;

– si vous êtes payé au forfait (jour, annuel, semaine, mois) : la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire ;

– Lorsque dans les cas exceptionnels, le salaire n’est pas lié à la durée du travail, l’indication des éléments sur lesquels se basent votre salaire

– La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (ex ; primes, avantages en nature, frais professionnels …)

– Le montant de votre rémunération brute ;

– Le montant de la somme qui vous est versée effectivement (le salaire net) ;

– La date de paiement de cette somme ;

– Vos dates de congés pendant la période ainsi que le montant de l’indemnité versée pendant vos congés ;

– En cas d’activité partielle :

a) Le nombre d’heures indemnisées ;
b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité due en cas d’activité partielle ;
c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée

*Aux cotisations et aux contributions sociales

– Vos bulletins de salaire doivent aussi contenir toutes les mentions relatives aux contributions et cotisations sociales légales et conventionnelles (sommes versées par votre employeur à ce titre, exonération et exemption, assiette de cotisation …)

– tous les versements et retenus effectués au cours de la période (exemple : prise en charge des frais de transport public ou du transport personnel)

– l’assiette et le taux du prélèvement à la source relatif au paiement de votre impôt).

*Les mentions supplémentaires qui se trouvent sur votre bulletin de salaire

– Votre premier jour travaillé dans l’entreprise ;

– votre numéro de sécurité sociale ;

– le mode de règlement de votre salaire net ;

– le solde des congés payés que vous avez acquis ;

– votre obligation de conserver les bulletins de salaire sans limitation de durée.

*Les mentions INTERDITES sur votre bulletin de salaire

Ces mentions sont prévues par les articles R. 3243-4 et L. 1121-1 du Code du travail.

Ces articles prévoient qu’il ne peut être fait mention sur votre bulletin de salaire de l’exercice du droit de grève ou de votre activité de représentant du personnel.

D’un point de vue général, il ne peut être porté atteinte à vos libertés individuelles et collectives si cette atteinte n’est pas proportionnée au but recherché ou n’a aucun lien avec vos fonctions dans l’entreprise.

*L’obligation de garder ses bulletins de salaire

Vous devez conserver sans limitation de durée vos bulletin de paie et l’employeur doit garder un double de ceux-ci.

Les sanctions qu’encoure votre employeur s’il ne respecte pas les obligations relatives aux bulletins de salaire

– Le paiement d’une amende (amende de 3^ème classe : forfaitaire de 68 euros) ;

– Votre employeur pourra aussi vous verser des dommages et intérêts si ces manquements vous causent préjudice ;

– L’employeur qui déclare un nombre d’heures inférieur au nombre d’heures que vous avez réellement effectué peut se voir poursuivi pour travail dissimulé. Vous pourrez réclamer une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire

– Vous pouvez faire vos demandes de rappel su salaire sur 3 ans.

BON A SAVOIR

Le fait que vous acceptiez sans protester votre bulletin de salaire ne préjudicie en rien de votre droit de formuler une réclamation ou d’effectuer une demande de rappel de salaire

POUR ALLER PLUS LOIN

Les articles de lois :

Article L.3243-2 du Code du travail : Sur la remise obligatoire du bulletin de salaire

Article R.3243-1 du Code du travail : Sur les mentions obligatoires

Article R.3243-4 du Code du travail : Sur les mentions interdites ;

Article L. 1121-1 du Code du travail : Sur les libertés individuelles et collectives des salariés

Article R.3243-5 du Code du travail : Sur l’obligation pour le salarié de conserver ses bulletins de salaire

Article L. 3243-4 du Code du travail : Sur l’obligation pour l’employeur de garder un double du bulletin de salaire

Article R. 3246-1 du Code du travail : Amende de 3^ème classe pour l’employeur qui ne respecte pas ses obligations au titre des bulletins de salaire

Article 1231-6 du Code civil : Dommages et intérêts en cas de non-versement de salaire ou remise des bulletins de salaire conformes

Article L8221-5 du Code du travail : Sur le travail dissimulé

Article L. 3245-1 du Code du travail : Prescription action en rappel de salaire

Article L. 3243-3 du Code du travail : Acceptation du bulletin de salaire et action en demande de rappel de salaire.

QU’ELLES SONT LES PRINCIPALES ERREURS SUR VOS BULLETINS DE SALAIRE ?

Ci-dessous, une liste non exhaustive des erreurs les plus fréquentes que vous pourrez trouver sur votre bulletin de salaire :

Les écarts de rémunération (vous n’êtes pas payé conformément à votre contrat de travail, ou à la convention collective applicable) ;
Votre date d’entrée dans l’entreprise est erronée (cette erreur a une conséquence évidente sur votre ancienneté et les primes y afférentes) ;
Vos jours d’absences pour maladie ou d’arrêt de travail sont erronés (vous pourrez constater notamment des délais de carence ou un maintien de salaire mal calculés) ;
L’application d’une convention collective qui vous est défavorable ;
Un nombre d’heures travaillées inexact (cela peut entrainer notamment un rappel de salaire et la demande d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 6 mois de salaire) ;
Des erreurs sur le montant des cotisations ;
Des jours de congés payés non comptabilisés (votre employeur stoppe sans raison valable le cumul de congés payés qui devrait se réaliser mois après mois);
Des notes de frais non remboursées.

Quels sont donc vos recours en cas d’erreurs sur vos bulletins de salaire ?

Les recours en cas d’erreurs sur le bulletin de salaire

*Les erreurs sont très souvent le cas d’une négligence de votre employeur ou de son expert-comptable :

non-paiement de vos heures supplémentaires, de vos heures de travail de nuit, de vos heures de travail le dimanche ou jour férié (ou non application des majorations valables), non-paiement de la totalité de votre temps de travail effectif, suppression sans raison valable de vos congés payés, non application des minima conventionnels…

Si vous vous trouvez indûment privé de sommes que vous auriez dû percevoir au titre de votre prestation de travail, vous pouvez réclamer ces sommes à caractère salarial dans un délai de trois ans à compter du jour où vous avez connu ou auriez dû connaitre les faits reprochés.

Par exemple, si vous avez constaté que vous n’avez pas été payé au titre de vos heures supplémentaires effectuées en janvier 2020, vous pouvez en réclamer le règlement jusqu’en janvier 2023.

Si votre employeur refuse de reconnaître son erreur, vous pourrez engager une procédure au Conseil des Prud’hommes, et en surplus, demander des dommages et intérêts supplémentaires et si possible une indemnité forfaitaire de travail dissimulé de 6 mois de salaire.

BON A SAVOIR

En cas de trop perçu, en votre faveur et résultat d’une erreur ou d’une négligence de votre employeur, ce dernier a aussi le droit de vous demander de restituer les sommes relatives au trop perçu dans un délai de trois ans à partir du moment où il a connaissance de ce trop perçu.

POUR ALLER PLUS LOIN

Les articles de lois :

Article L.3243-2 du Code du travail : Sur la remise obligatoire du bulletin de salaire

Article L. 3245-1 du Code du travail : Prescription action en rappel de salaire

Article R. 1412-1 du Code de travail : Sur la compétence du Conseil de Prud’hommes.

Article 1231-6 du Code civil : Dommages et intérêts en cas de non-versement de salaire ou remise des bulletins de salaire conformes

Article L8221-5 du Code du travail : Sur le travail dissimulé

Article L. 3243-3 du Code du travail : Acceptation du bulletin de salaire et action en demande de rappel de salaire.

MON EMPLOYEUR A DES DIFFICULTES FINANCIERES. PUIS-JE TOUT DE MEME FAIRE UNE ACTION ?

Dans un arrêt de 2006, la Cour de cassation a jugé que « des difficultés financières ne peuvent justifier le manquement de l’employeur à l’obligation de payer les salaires : il appartient à l’employeur qui ne peut, en raison de telles difficultés, assurer la pérennité du travail d’un salarié et le règlement de ses salaires, soit de licencier ce salarié pour ce motif économique, soit de se déclarer en état de cessation des paiements (Cass. Soc, 20 juin 2006, n°05-40662).

Si votre employeur est en difficulté financière, le juge pourra accorder un délai de paiement à votre employeur pour le paiement de l’indemnité de licenciement, en raison du caractère indemnitaire de celle-ci, mais il n’a en aucun cas cette même faculté, s’agissant du paiement de votre salaire (Cass. Soc, 18 novembre 1992, n°91-40596).

Ainsi, votre employeur doit nécessairement vous payer votre salaire et ce, sans délai.

Si votre employeur ne peut pas vous payer votre salaire, l’Etat français a mis en place une garantie :

L’Assurance Garantie des Salaires (l’AGS).

En tant que salarié, vous pourrez solliciter cette garantie afin qu’elle se substitue à votre employeur.

Ainsi, il est toujours important de faire valoir vos droits aux prud’hommes et de demander un rappel de salaire à votre employeur même si celui-ci se trouve en difficultés financières.

POUR ALLER PLUS LOIN

Les articles de lois :

Articles L. 3253-2 et L. 3253-3 du Code du travail : sur le « superprivilège » des salariés.

Article L. 3253-6 du Code de travail : sur la garantie des salaires du salarié.

Article L. 3253-8 du Code de travail : sur la couverture de l’AGS

QU’ELLES SONT LES REGES DE PERIODICITE APPLICABLES AU PAIEMENT DE VOTRE SALAIRE ?

Les règles de périodicité applicables au paiement des salaires

Le versement de votre salaire doit être effectué une fois par mois.

Si vous êtes dans les cas suivants :

– Salariés à domicile ;

– Salariés temporaires ;

– Salariés saisonniers ;

– Salariés intermittents.

Vous n’êtes pas concernés par la mensualisation du salaire car vous êtes payé au moins deux fois par mois en respectant un intervalle de 16 jours entre les deux paiements.

A partir de quand vous pouvez considérer que votre salaire est impayé

Vous pouvez considérer que votre salaire est impayé dès lors que le retard de versement excède le délai d’un mois (ou le délai de 16 jours pour les exceptions citées ci-dessus) à compter de la date du paiement du dernier salaire.

L’employeur a l’obligation de procéder au paiement du salaire à intervalle régulier.

Dans le cas contraire, il convient d’envoyer une lettre de mise en demeure à votre employeur et de saisir le Conseil de prud’hommes compétent (voir la fiche : Comment réclamer mon salaire à mon employeur ?)

BON A SAVOIR

Si ce manquement de votre employeur se multiplie, vous pourrez demander au Conseil de Prud’hommes la résiliation de votre contrat de travail et récupérer les indemnités y afférentes.

POUR ALLER PLUS LOIN

Les articles de lois :

Article L.3242-1 du Code du travail : Sur la remise mensuelle du bulletin de salaire

Article L. 3242-3 du Code du travail : Sur les cas exceptionnels où la remise du bulletin de salaire n’est pas mensuelle.